hr

podział popytu na rynku pracy

ilościowy (ile stanowisk), jakościowy (kompetencje, cechy osobowości)

podaż na rynku pracy

cześć zasobów siły roboczej szukająca roboty

płaca godziwa

poziom płacy wystarczający na utrzymanie się i dostatnie życie. Ok 60% pracy przeciętnej

minimum socjalne

poziom utrzymania gospodarstw na podstawie koszyka dóbr zaspokajacym potrzeby na niskim poziomie (uwzględniając utrzymanie dzieci i więzi społecznych)/górną granicą ubóstwa pozwalająca na przeżycie i skorzystanie z paru dodatkowych usług

kogo obowiązuje godzinową stawka minimalna

wszystkich oprócz pracujących przez umowę o dzieło i samlzatrudnionych

wzrost płacy minimalnej i przeciętnego wynagrodzenia

minimalna 67%, a przeciętna 47%

sposób na zarzadzanie nadwyżka i niedoborem pracy

mobilność wewnętrzna-przemieszczanie się pracowników z miejsc z wysokim bezrobociem do miejsc z mniejszym/ wydłużenie wieku emerytalnego/mobilność zewnętrzna

nps

net promoter score-narzędzie oceny lojalności klientów

emplyer branding (EB)

korzyści dla pracownika związane z zatrudnieniem w firmie/reputacja organizacji jako pracodawca

rodzaje EB

wewnętrzny-do pracowników/zewnętrzny-do kandydatów do pracy

evp

emploter value propositon-propozycja od firmy mająca przyciągnąć kandydata i zatrzymać już pracujących-wartości dodane z pracy w danym miejscu

podział EVP

czynniki ekonomieczne (benefity, stabilność), czynniki funkcjonalne (rozwój zawodowy, szkolenia ludzie), czynniki emocjonalne (etyka, atrakcyjność organizacji, szacunek)

strategia EB

analiza marki pracodawcy (wartości organizacji), analiza niespelnionych potrzeb i oczekiwań (pracowników i kandydatów/zdefiniowanie targetu), analiza działań konkurencji, evp, branding, ocena efektywności

zasady budowania marki

pomyśl, innowacyjność, dywersyfikacja narzedzi, marketing, pracownicy, decyzyjność

model decyzyjny kandydata/pracownika

AIDAS-awerness, interest, desire, action, satisfaction

zwrot z EB

marka, rekrutacja, wynagrodzenie i benefity, rozwój pracownika, pozostanie w organizacji, komunikacja

proces pozyskania pracownika

rekrutacja, selekcja, adaptacja

diagnoza potrzeb

zadanie zatrudnionego, czy potrzebny jest pełen etat, względy ekonomiczne, ogólna strategia rozwoju firmy-> albo trzeba albo nie trzeba zatrudniać dalej

strategie rekrutacyjne

rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna/samodzielna i zlecona/szeroka i segmentowa/otwarta i zamknięta

sourcing

pozyskiwanie pasywnych kandydatów np na LinkedInie

rodo w rekrutacji

dane identyfikacyjne, kontaktowe, info o wykształceniu, pracy u kwalifikacjach->pracodawcą nie może domagać się certyfikatów językowych

co powinno być w analizie przed wprowadzeniem benefitow

oczekiwania, przydatność świadczeń, zakres stosowania świadczeń, odpowiednią proporcja do innych części wymagrodzeń, wartość rynkowa świadczeń

zfss

zakładowy fundusz świadczeń socjalnych-pomoc dla niektórych (niezamożnych) pracowników, ważne są tylko kryteria socjalne

jakie świadczenia są zwolnione z podatku dochodowego

związane z socjalem, są rzeczowe lub pieniężne, pochodzą całkowicie z ZŚSC lub związków zawodowych, nie są większe niż 1000 zł

wynagrodzenie kafeteryjne

wynagrodzenie składające się z rzeczy mieszczących się w ustalonym budżecie, ograniczony do listy

Total rewards statement

raport z łącznych korzyści pracownika/pełna wypłata plus benefity

charakter wynagrodzenia

jednoskładnikowe-płaca zasadnicza/ wieloskładnikowe- z składkami dodatkwoymi

rodzaje wynagrodzeń

czasowe-np. stawka miesięczna/ akordowe-za jednostkę produktu/prowizyjne-od wielkości zysku itp

wartościowanie pracy

wycena trudności, złożoności, specyfiki pracy na danym środowisku

metody wartościowania pracy według sposobu przeprowadzania

sumaryczna-całościowa, niedzieląca pracy na fragmenty/analityczna ocena pracy przez odniesieniu się do kryteriów i podsumowanie punktów za spełnienie kryteriów

premia

zgodnie z regulaminem, roszczsniowa-pracownik może się jej domagać po spełnieniu warunków

nagroda

zależy od decyzji przełożonego, uznaniowa, nieroszczeniowa

za co dostaję się dodatki według prawa

nadgodziny, praca w nocy, wyrównanie za przeniesienie do innej pracy

teorie motywacji

teoria treści (maslov, egr itp), teorie procesu (oczekiwanej wartości Vrooma. wyznaczania celów locka)

I prawo Yerkesa Dodsona

dla każdego zadania, jest takie pobudznie, które pozwala wykonać to zadanie najlepiej

ii prawo Yerlesa-Dodsona

optymalne pobudzenie zmienia się w zależności od trudności zadania

prawo motywacji Bircha

najlepsza efekty są przy średniej motywacj

rodzaje nadużyć zawodowych

korupcja, sprzeniewierzenie majątku (kradzież), nieprawdziwe informacje (finansowe, pozafinanzowe)

norma czasu pracy

maksymalny czas pracy w danym okresie

wymiar czasu pracy

czas przez jaki pracownik musi być dostępny dla pracodawcy

rozklad czasu pracy

układ godzin pracy

okres rozliczeniowy

przedział w którym rozlicza sie pracę

warianty pracy hybrydowej

remote first (głównie spoza biura, statystycznie rzadsze awanse i nagrody, minimum wysiłku), office first (głównie biuro, korzyści z produktywności dla osób wymagających skupienia i ciągłego kontaktu)

dwie prawne formy pracy zdalnej

stała praca zdalna i okazjanalna praca zdalna (24 dni w roku)

4 nowe obowiązki pracodawców względem pracowników zdalnych

ogarnięcie materiałów i narzędzi pracy i pokryć kosztu z nimi związane wraz z energią i opłatami telekomunikacyjnym/ oplacenie innych kosztów związanych z pracą zdalną, ogarnięcie szkolenia i pomocy technicznej

problemy selekcji

sprawdzenie niesprawdzalnego (osobowość itp), obiektywizm i brak dyskryminacji, różnorodność, opłacalność

rodzaje selekcji

jednofazowa/wielofazowa (kolejnych przeszkód, kompensacyjny, mieszany), mieszany

techniki selekcji

analiza dokumentów, wywiady, testy, próbki pracy, assesment center, star, analiza biodanych i danych biometrycznych, metoda Gronholma (eliminacja przez kandydatów), inne odklejone

star

situation, task, action, result

wymogi dla technik selekcji

wiarygodność, wartość predykcyjna, koszt

trafność prognostyczna

walidacja pozwalająca sprawdzić czy test selekcyjny działa tak jak chcemy

reguły oceny w selekcji

jednego progu kryterialnego, wielokrotnego progu kryterialnego, dominacji (wybór tych którzy są lepsi pod jakimś względem), reguła łączenia wag i natężenie cech (przypisywanie punktów kryteriom)

model 4c onbordingu

compliance (podstawowe szkolenie wymagane prawnie), clarifiaction (upewnienie się że nowy ogarnia swoje obowiązki), culture (wprowadzenie w normy społeczne), Connection (integracja)

podejścia do zarządzania talentem

przyciąganie (rekrutowanie), rozwijanie(szkolenia), zatrzymanie (motywowanie)

TaaS

Talent as a service-możliwość szybkiego zdobycia utalentowanego pracownika na żądanie z jakiejś platformy

predyspozycje

trwale cechy wpływające na rozwój kompetencji np. temperament

kwalifikacje

zdolność do określonej pracy potwierdzone dokumentami

3 główny motywy w dążeniu do zarządzania różnorodnością

deficyt personelu, poprawa wizerunku, wzrost innowacyjności

jak inwestuje się w różnorodność

zwiększenie liczby różnic (podział na wiek, fizyczność itp), zwielokrotnienie wariantów (np zwiększenie liczby narodowości)

bariery w budowaniu inkluzywnego miejsca pracy

stereotypy, niechęć do zmiany, brak zrozumienia inkluzywnosci, brak lidera. brak komunikacji

hr biznes partner

osoba współpracująca z menadżerami, ogarnia procesy HR

koncepcja HR D. Ulricha

podział HR na 3 części- administracja, centra kompetencyjne, Buisness Partnerzy

formy HR BP (buissness partner)

hr BP (samodzielny, w małych firmach), hr mentor (przygotowywanie nowego menadżera persnolanego), menedżer tymczasowy HR (zastępuje menadżera personalnego podczas nieobecności), lider projektow HR(duży strategiczny projekt w HR)

trendy w hr

zróżnicowany rozwój pracownika, postrzeganie pracownika w innych aspektach niż produktywność, problemy i możliwość przejrzystości, deficyt wyobraźni, cyfrowy plan zabaw, mikrokultury w miejscu pracy, hr vez granic (przeplatanie się z innymi działami)